审计部门如何为审计人员赋能

审计人员工作时间长了，往往会出现动力不足，活力减退，意愿降低。究其原因，无非是个人努力与收获不匹配，个人成长与职位不匹配。除了那些能借助机遇、自身勤奋而获得晋升的审计人员外，大部分审计人员有两种选择：一是选择离开，寻找更好的发展机会；而是选择躺平或半躺平，不愿挖掘和贡献自己的动能和潜能。当然，这种情况有些是外部因素造成的，比如审计部门在组织中的地位不高，被分配的资源少。

面对士气低落的审计人员，面对在审计业务开展遇到的困境，有进取精神的审计部门一定会寻找办法为审计人员赋能，让他们重新点燃理想，充满燃料，再次冲上“赛车场”，与“对手”一较高下。如何向审计人员赋能，这里与大家探讨几点。

1.建立目标协同团队。审计部门首先要明确自己的定位和目标，这个看似很简单，提出个口号就醒了。实际上，很多审计部门存在口头的目标和实际的目标，甚至工作目标根本就不清晰。再次，审计部门也应该帮助审计人员建立自己的个人目标，比如成为某一审计领域的专家。最后，应该在审计部门的目标和审计人员的个人目标之间寻找共同点，使审计任务的达成能够更好地实现审计部门和审计人员共同的目标。这项工作应该由审计部门的负责人、审计主管、审计人员共同完成。

2.建立价值创造机制。价值这个词已经快被用烂了，以价值为导向。审计人员每年的审计发现基本没有突破，审计部门每年在组织中的存在感没有明显提升，审计人员和审计部门的考核成绩不高，这些都说明价值创造的不足。审计部门要让审计人员能够真正创造价值，这样审计人员才会感到更有动力。建立价值创造机制，就是对审计人员的产出进行价值分析，要对审计部门的整体产出进行价值分析，不断地提高价值的投产比。其中，建立价值创造机制的重要基础是建立价值评价标准，将价值进行量化和具象化。

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